Como mudar a cultura da sua organização?

Faça uma lista do que você deseja mudar na cultura de sua organização
Sente-se (junto com sua equipe de liderança, se houver) e faça uma lista do que você deseja mudar na cultura de sua organização.

Mudar a cultura de uma organização nem sempre é fácil. As pessoas querem entender por que a mudança é necessária e precisam estar motivados para fazer a mudança. Você também terá que alocar recursos para fazer a mudança acontecer e, às vezes, há políticas internas para lidar. As chaves para o sucesso são reservar bastante tempo para planejar e introduzir a mudança e se comunicar com sua organização durante todo o processo.

Método 1 de 4: organização para a mudança

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    Identifique os valores que você deseja. Sente-se (junto com sua equipe de liderança, se houver) e faça uma lista do que você deseja mudar na cultura de sua organização. Que valores você gostaria de ver definir sua organização? O que precisa ser mudado para que esses valores cheguem ao topo? Para melhorar a cultura da sua organização, você pode priorizar valores como:
    • Tolerância
    • Abertura
    • Diversidade
    • Igualdade
    • Criatividade
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    Defina como a mudança na cultura se alinhará com o sucesso. Declare o propósito específico da (s) mudança (ões) que você deseja criar. Se você puder ver como eles iriam (ou não) se traduzir em tornar sua organização mais bem-sucedida, então você entenderá se a mudança será uma boa ideia.
    • Por exemplo, você pode sentir que deseja criar uma cultura mais divertida e descontraída em seu local de trabalho.
    • Se você é uma agência de publicidade que prospera com a criatividade, essa mudança pode ajudar todos a fazer melhor. Se você é um banco, entretanto, ser divertido e relaxado pode não apoiar sua missão principal.
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    Encontre os "pontos críticos" onde você pode fazer mudanças impactantes rapidamente. Procure áreas onde você pode fazer mudanças que não consumam muito dinheiro, tempo ou mão de obra. Esses "pontos críticos" consomem poucos recursos, mas têm alto impacto. Por exemplo:
    • Se você deseja criar uma cultura de maior honestidade em sua organização, pode ser muito ambicioso começar organizando um retiro de dois dias para discutir a comunicação interna.
    • Em vez disso, comece distribuindo uma pesquisa a todos que peça suas opiniões honestas sobre como os membros do seu grupo se comunicam entre si. Isso lhe dará um feedback instantâneo a um custo mínimo que você pode usar para determinar a próxima etapa.
    Resposta de especialista

    Quando perguntado: "Quais são as coisas-chave que definem o tom para a cultura de uma organização?"

    Nathan miller, fundador da rentec direct, respondeu: "Acho que os funcionários precisam confiar na liderança. A maneira mais fácil de conseguir isso é que a liderança esteja em contato e presente com os funcionários. Isso fica mais difícil à medida que sua empresa fica maior, mas tentar mantê-la é uma forma sólida de manter a confiança dos funcionários. "

Ter esse tipo de perspectiva após a mudança ajuda as pessoas a confiar em sua liderança
Ter esse tipo de perspectiva após a mudança ajuda as pessoas a confiar em sua liderança e a acreditar na mudança.

Método 2 de 4: direcionamento a tipos específicos de mudança

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    Agite hierarquias em sua organização. Misture as estruturas de poder em sua organização se você não estiver satisfeito com elas. Mudar a dinâmica de quem está no comando pode ter um grande impacto na cultura da sua organização. Por exemplo:
    • Dê a todos na organização, independentemente de sua posição, a chance de compartilhar seus sentimentos, percepções, opiniões e sugestões. Você pode fazer isso por meio de pesquisas, caixas de sugestões ou reuniões, e isso fará com que a organização pareça mais aberta.
    • Organize reuniões de "pular nível" onde a alta administração se reúne com os funcionários, sem a média gerência. Pense nas reuniões como uma forma informal de discutir como as coisas estão indo.
    • Faça com que as pessoas se reportem a uma equipe, em vez de a um único gerente. Isso pode fazer com que a organização pareça mais colaborativa.
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    Aumente a sensibilidade cultural. Organize uma série de reuniões ou eventos onde os membros da sua organização aprendem sobre a diversidade e como tratar os outros com franqueza e respeito. Se sua organização parece um ambiente hostil, o treinamento de sensibilidade cultural pode fazer uma grande diferença.
    • Fale sobre as tradições multiculturais que são adotadas pelas pessoas em sua organização.
    • Reserve tempo para responder a quaisquer perguntas que as pessoas possam ter, para que as reuniões pareçam uma conversa aberta.
    • Se você já hospeda significados de sensibilidade, tente aumentar sua frequência e tornar o atendimento obrigatório.
    • Com base no que é discutido nas reuniões, desenvolva um manual que descreva a política de sua organização sobre diversidade, etapas para relatar quaisquer problemas de diversidade e políticas para responsabilizar membros hostis por suas ações.
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    Melhore a comunicação interna. Aumente a frequência, a abertura e a facilidade de comunicação se quiser que sua organização se sinta mais como uma que escuta todos os membros. Por exemplo, se você atualmente tem reuniões semanais com líderes de equipe, considere abri-las para a organização como um todo. Outras coisas que você pode fazer para melhorar a comunicação incluem:
    • Institua uma política de "portas abertas" em que qualquer pessoa da organização possa se sentir à vontade para parar os escritórios do meu gerente para discutir o que está em sua mente. Mesmo algumas horas de "escritório aberto" por semana podem fazer uma grande diferença.
    • Reorganize o espaço de trabalho em sua organização para que as pessoas trabalhem fisicamente mais próximas umas das outras, com menos paredes entre elas.
    • Crie uma sala aberta onde as pessoas possam se encontrar e trabalhar quando quiserem. Isso pode aumentar as oportunidades de conversar informalmente.
Compare os resultados de uma pesquisa sobre a cultura de sua organização fornecida antes das reuniões
Por exemplo, compare os resultados de uma pesquisa sobre a cultura de sua organização fornecida antes das reuniões de sensibilidade com os resultados de uma pesquisa realizada posteriormente.

Método 3 de 4: conquistar pessoas

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    Consiga alguns aliados influentes. Não espere converter todos de uma vez. Encontre algumas pessoas que concordam com as mudanças que você deseja fazer e use-as para ajudá-lo a convencer outras pessoas. Dessa forma, o trabalho não será inteiramente por sua conta.
    • Por exemplo, se você deseja introduzir horários flexíveis na programação de sua organização, peça aos líderes de equipe que discutam os benefícios com seus grupos antes de fazer a mudança.
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    Explique por que a mudança é necessária. Evite simplesmente dizer à sua organização que algo vai mudar. Isso provavelmente resultará em ressentimento e resistência. Em vez disso, converse com sua equipe sobre por que a mudança é necessária. Se você puder mostrar à sua equipe em primeira mão por que a mudança é necessária, seu objetivo será mais convincente.
    • Por exemplo, se você acha que sua organização precisa melhorar sua simpatia e imagem pública, peça a todos que passem algum tempo trabalhando ao telefone ou respondendo e-mails de clientes insatisfeitos ou membros da comunidade.
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    Não force a mudança. Evite reorganizar repentinamente ou fazer uma mudança drástica sem discutir isso com sua organização primeiro. Mesmo que você realmente acredite na sua mudança, os ultimatos provavelmente não funcionarão. Se algum dos membros da sua equipe não concordar com a mudança, ouça-o ao invés de dizer que ele simplesmente terá que embarcar.
    • Muitas pessoas são naturalmente resistentes à mudança. Se você der a eles a chance de expressar sua opinião, eles se sentirão validados e, em última análise, terão mais probabilidade de ouvi-lo e aceitar seus planos.
Se você deseja introduzir horários flexíveis na programação de sua organização
Por exemplo, se você deseja introduzir horários flexíveis na programação de sua organização, peça aos líderes de equipe que discutam os benefícios com seus grupos antes de fazer a mudança.

Método 4 de 4: avaliação da mudança

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    Reserve bastante tempo para que a mudança ocorra. Programe quando a mudança começará, mas não espere que tudo entre no lugar imediatamente. Reserve um tempo para a transição entre a maneira antiga e a nova e seja paciente.
    • Por exemplo, se você está criando uma cultura mais "aberta" em sua organização, onde todos trabalham fisicamente juntos, espere que demore para as pessoas se acostumarem a um espaço de trabalho mais ativo.
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    Meça seus resultados. Depois que a mudança estiver em vigor por um tempo, reserve um tempo para ver se ela foi eficaz ou não. Por exemplo, distribua uma pesquisa para obter algum feedback sobre o que sua organização pensa sobre a mudança. Compare os resultados com as opiniões antes da mudança ocorrer.
    • Por exemplo, compare os resultados de uma pesquisa sobre a cultura de sua organização fornecida antes das reuniões de sensibilidade com os resultados de uma pesquisa realizada posteriormente.
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    Comunique os resultados de sua mudança. Organize uma reunião ou distribua um boletim informativo. Discuta como a mudança está indo, onde foi bem-sucedida e se ainda há áreas nas quais trabalhar. Ter esse tipo de perspectiva após a mudança ajuda as pessoas a confiar em sua liderança e a acreditar na mudança.
    • Por exemplo, você pode informar à sua organização que os resultados da pesquisa indicam que os funcionários sentem que ficou mais fácil se comunicar com a alta administração. No entanto, a pesquisa também mostra que os funcionários ainda acham difícil se comunicar abertamente com pessoas em posições iguais.
Aviso Legal O conteúdo deste artigo é para sua informação geral e não se destina a ser um substituto para consultoria jurídica profissional ou financeira. Além disso, não se destina a ser invocado pelos usuários na tomada de quaisquer decisões de investimento.
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