Como planejar a sucessão de uma empresa familiar?

Funcionários devem ser consultados enquanto você planeja a sucessão
Sua família, quaisquer outros proprietários de sua empresa e seus gerentes e funcionários devem ser consultados enquanto você planeja a sucessão.

Se você possui uma empresa familiar, planejar a sucessão é algo que você deve começar mais cedo ou mais tarde. A falta de um plano de sucessão pode ter implicações fiscais significativas para membros de sua família e sujeitar seus gerentes e funcionários a riscos desnecessários. Quanto mais cedo você planejar a sucessão de sua empresa familiar, mais opções terá para garantir que os interesses de todos sejam protegidos.

Parte 1 de 3: identificando seus objetivos

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    Envolva todas as partes interessadas no processo de planejamento. Sua família, quaisquer outros proprietários de sua empresa e seus gerentes e funcionários devem ser consultados enquanto você planeja a sucessão.
    • Agende várias reuniões de grupo dedicadas ao seu plano de sucessão, bem como reuniões individuais com os principais participantes.
    • Lembre-se de que os membros da família e os gerentes continuarão a desempenhar um papel ativo na empresa familiar, portanto, permitir que eles se envolvam ativamente no plano de sucessão pode ajudar a suavizar a transição e garantir que seu plano seja aceito.
    • Elabore uma agenda formal para suas reuniões e certifique-se de que todos estejam atentos. O foco deve estar no plano de sucessão, não em quaisquer outros problemas ou questões que as pessoas tenham com algum aspecto das operações de negócios ou entre si.
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    Identifique seus próprios objetivos. Você deve ter um bom entendimento do que deseja para o negócio e como define seus valores e seu legado.
    • Você provavelmente vai querer se aposentar em algum momento, o que significa que não vai querer continuar a se envolver ativamente na empresa pelo resto da vida.
    • Decida a idade em que você gostaria de deixar o cargo e até que ponto permanecerá envolvido com a empresa após esse ponto.
    • Você também deve analisar que tipo de renda deseja durante sua aposentadoria e quais são suas outras fontes de renda. Dessa forma, você pode fazer uma estimativa confiável de quanto de sua renda de aposentadoria deve vir do negócio.
    • Lembre-se de que, se um de seus principais objetivos é manter o negócio da família e fazer com que ele sobreviva como legado para as gerações futuras, esse objetivo exclui algumas opções, como vender ou liquidar a empresa.
    • Depois de identificar seus objetivos principais, escreva-os em um resumo de uma página ou menos que você pode distribuir para outros proprietários, familiares e gerentes.
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    Considere as expectativas de outras partes interessadas. As necessidades e objetivos de sua família e de seus gerentes e funcionários, bem como de quaisquer outros proprietários de sua empresa, devem ser levados em consideração em seu plano de sucessão.
    • Pesquisas por escrito podem ajudá-lo a avaliar as necessidades e expectativas de outras pessoas envolvidas no negócio e permitir que explorem e considerem questões de sucessão antes de uma reunião.
    • Faça anotações em cada reunião para que possa relembrar com precisão as questões levantadas. Disponibilize cópias de suas anotações para todos na reunião para que possam confirmar sua exatidão ou corrigir quaisquer mal-entendidos.
    • Se houver outros proprietários de sua empresa, é fundamental que você se reúna com eles com frequência para obter sua opinião sobre o plano de sucessão e também para garantir que eles entendam como seus direitos e interesses serão afetados pela transição.
    • Compreenda a diferença entre objetivos individuais e aspirações coletivas. Enquanto cada pessoa envolvida no negócio tem suas próprias esperanças e desejos pessoais relacionados à sua própria carreira e crescimento profissional, coletivamente seus proprietários e equipe de gestão devem ter metas para o negócio como um todo.
    Como você tem uma empresa familiar
    Como você tem uma empresa familiar, mudanças na família também podem impactar seu plano de sucessão e exigir revisão.
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    Desenvolva um cenário de melhor caso. Equilibre seus objetivos e valores com as expectativas dos outros para chegar à situação ideal que você espera alcançar com seu plano de sucessão.
    • Revise e resuma os objetivos e interesses de todas as partes envolvidas e, em seguida, identifique as áreas de conflito.
    • Unifique os objetivos de todos os envolvidos em um plano consistente que leva todos eles em consideração e atinge o maior número possível. Para fazer isso, você terá que priorizar cuidadosamente certos objetivos em detrimento de outros.
    • Olhe para o quadro geral, em vez das relações entre as pessoas, para determinar quais metas devem ser priorizadas em relação a outras. Quando seus objetivos entram em conflito com os de outra pessoa, você deve evitar priorizá-los apenas pelo fato de ser o chefe.
    • Seu melhor cenário incluirá sua renda anual esperada após a aposentadoria, uma lista do patrimônio líquido de sua empresa e quem será o proprietário de quanto, e uma lista de quem ocupará várias funções gerenciais ou executivas e quais serão suas responsabilidades.
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    Explore as opções disponíveis. Depois de ter seu ideal em mente, você pode avaliar diferentes maneiras de chegar o mais perto possível desse plano ideal.
    • O melhor cenário é um conjunto unificado de metas que incorporam as esperanças e expectativas de todos que desempenham um papel importante na empresa de sua família. No entanto, o que você ainda precisa explorar é como você passará de onde está agora para onde deseja estar.
    • Tenha em mente a dinâmica de sua família ao avaliar as diferentes opções, especialmente se você tiver familiares com participação acionária na empresa que não se dão bem.
    • Obtenha informações de outros proprietários, familiares e gerentes, bem como de consultores profissionais, sobre uma série de opções disponíveis antes de se comprometer com um plano específico.

Parte 2 de 3: projetando seu plano de sucessão

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    Invista na valorização profissional da sua empresa. Uma avaliação objetiva do valor do seu negócio pode ajudá-lo a entender a condição financeira da sua empresa e seu potencial de crescimento.
    • Não se surpreenda se ficar desapontado com a avaliação. Uma empresa familiar que você construiu do zero e na qual dedicou seu coração e alma terá necessariamente mais valor para você do que para terceiros independentes.
    • É também por isso que você não deve pular a avaliação - é difícil, senão impossível, planejar a sucessão de uma empresa familiar sem uma ideia realista de sua condição.
    • Um avaliador de negócios qualificado também pode ajudá-lo a avaliar os benefícios de cada opção de sucessão que você está considerando, para que você tenha o máximo de informações possível para tomar a melhor decisão para sua empresa.
    • Quando estiver pesquisando avaliadores, procure alguém com uma designação profissional que indique que eles têm formação reconhecida e experiência em avaliação de empresas, como um CBA (Certified Business Appraiser) ou um ABV (a designação dada a um contador público certificado que é credenciado em avaliação de negócios).
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    Considere trazer consultores profissionais. Um advogado ou contador experiente pode ajudar a garantir que seu plano de sucessão possa prosseguir de uma forma que reflita suas intenções.
    • Os consultores profissionais podem analisar o panorama geral do seu negócio e oferecer sugestões sobre a melhor forma de atingir seus objetivos à luz de suas realidades financeiras e jurídicas.
    • Por mais tempo e esforço que você tenha dedicado ao desenvolvimento do seu negócio e ao planejamento da sua sucessão, você não pode se dar ao luxo de que tudo desmorone porque houve um erro em seus documentos legais. A sua tranquilidade em saber que o seu plano de sucessão irá decorrer de acordo com os seus desejos compensa o custo dos honorários advocatícios.
    Quanto antes você planejar a sucessão de sua empresa familiar
    Quanto antes você planejar a sucessão de sua empresa familiar, mais opções terá para garantir que os interesses de todos sejam protegidos.
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    Crie um cronograma para implementação. Idealmente, sua linha do tempo deve incluir benchmarks para metas específicas, bem como eventos de gatilho indicando que é hora de passar para a próxima etapa do plano.
    • Principalmente se o seu plano de sucessão envolver a venda ou doação de ações para outros membros da família ao longo do tempo, você deve ter um cronograma que detalha quando essas transferências serão feitas.
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    Reúna documentos jurídicos e financeiros. Você pode precisar alterar os documentos e contas da organização empresarial para refletir seu plano de sucessão.
    • Conte com seus consultores profissionais para redigir quaisquer contratos ou acordos adicionais conforme necessário para implementar seu plano de sucessão.
    • Certifique-se de que todos os documentos legais criados para implementar seu plano sejam executados e arquivados corretamente para que sejam juridicamente vinculativos.
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    Comunique o plano a todas as partes interessadas. Depois de criar seu plano, certifique-se de que todos que podem ter uma função no plano entendam o que acontecerá e o que eles precisam fazer.
    • Crie um documento que resuma seu plano de sucessão e pinte uma imagem de como será o negócio quando a transição for concluída.
    • Conheça e discuta o plano com o pessoal-chave para garantir que eles entendam como ele funciona e o que acontecerá em cada estágio da transição, bem como quais serão suas funções.

Parte 3 de 3: implementação de seu plano de sucessão

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    Prepare seus funcionários para uma transição na liderança. Para garantir uma transição perfeita, a sucessão deve ocorrer em pequenas etapas ao longo do tempo.
    • Aceite sugestões de gerentes e outros funcionários importantes para garantir que todos entendam o plano de sucessão e estejam de acordo com ele.
    • Lembre-se de que as transições de liderança são inerentemente instáveis. Envolver continuamente seus gerentes e funcionários-chave no processo de sucessão pode ajudá-los a se sentirem mais seguros e confiantes ao permanecer na empresa, em vez de serem tentados a passar para um concorrente que consideram mais estável.
    • Você pode considerar a oferta de opções de ações ou incentivos semelhantes para manter os administradores investidos na saúde e no crescimento da empresa e fornecer-lhes um motivo para permanecerem durante a transição.
    Devem ser levados em consideração em seu plano de sucessão
    As necessidades e objetivos de sua família e de seus gerentes e funcionários, bem como de quaisquer outros proprietários de sua empresa, devem ser levados em consideração em seu plano de sucessão.
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    Identifique os principais eventos de gatilho. Os gerentes e proprietários devem saber como reconhecer quando um evento de gatilho ocorreu que indica que é hora de passar para a próxima etapa do plano de sucessão.
    • Lembre-se de que os eventos desencadeadores reais podem ser diferentes daqueles descritos em seu plano. Mesmo o planejador mais cuidadoso ainda não consegue prever o futuro, e mudanças imprevistas em seus negócios ou no ambiente econômico geral podem afetar o processo de sucessão.
    • O ideal é que cada fase do plano de sucessão leve entre dois e seis meses para ser concluída. Isso dá a seus gerentes e funcionários tempo para se ajustarem a uma mudança antes que outras mudanças sejam feitas.
    • Seus eventos de gatilho devem ser bem definidos e fáceis de serem identificados pelo pessoal-chave, para que possam definir a próxima fase do seu plano em andamento.
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    Prepare seu sucessor. A pessoa que você escolheu para assumir depois de você deve ter bastante experiência e familiaridade com o negócio antes de assumir oficialmente as rédeas.
    • Avalie suas próprias habilidades e responsabilidades, bem como as de seu sucessor. Criar uma "descrição de cargo" que inclua uma lista de todas as coisas que você realmente faz pode ajudar a familiarizar seu sucessor com sua função na empresa.
    • Considere permitir que seu sucessor acompanhe você no trabalho uma ou duas vezes por semana para que ele possa ver o que você faz diariamente.
    • Converse com sua equipe de gerenciamento para obter assistência para preparar seu sucessor. Descubra quais habilidades e conhecimentos seus gerentes possuem que podem transmitir ao seu sucessor.
    • Desenvolva programas de liderança e mentoria para fornecer ao seu sucessor a orientação de que ele precisa para crescer com a empresa. Se o seu sucessor for seu filho, por exemplo, você deve começar a treiná-lo para assumir o controle desde a infância.
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    Avalie seu plano anualmente. Um plano de sucessão elaborado há vários anos pode não atender mais aos seus objetivos ou às necessidades da sua empresa.
    • Seu plano pode precisar ser revisado para refletir mudanças nas leis tributárias, clima ou condições de negócios ou mudanças no pessoal.
    • Como você tem uma empresa familiar, mudanças na família também podem impactar seu plano de sucessão e exigir revisão. Por exemplo, se seu filho e sua esposa foram escolhidos para assumir quando você se aposentou, talvez você precise revisar esse plano se seu filho se divorciar.
Aviso Legal O conteúdo deste artigo é para sua informação geral e não se destina a ser um substituto para consultoria jurídica profissional ou financeira. Além disso, não se destina a ser invocado pelos usuários na tomada de quaisquer decisões de investimento.
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