Como contratar funcionários "à vontade"?

Mas são funcionários "à vontade"
Você deve lembrar aos funcionários periodicamente que eles não têm um emprego garantido, mas são funcionários "à vontade".

Um funcionário "à vontade" é alguém que você pode demitir a qualquer momento e por quase qualquer motivo. Os únicos limites para demitir um funcionário "à vontade" são as leis antidiscriminação e as proteções para funcionários que relatam atividades ilegais. Para contratar um funcionário "à vontade", você precisa comunicar claramente o status "à vontade" ao funcionário. Você deve revisar cuidadosamente sua carta de oferta de emprego e manuais de funcionários para se certificar de não criar um contrato de trabalho acidentalmente.

Parte 1 de 3: contratação de funcionários "à vontade"

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    Verifique sua lei estadual. Na Europa, 49 dos 50 estados presumem que um funcionário é um funcionário "à vontade". A única exceção é Montana.
    • Se você trabalha em qualquer estado que não seja Montana, pode presumir que um tribunal consideraria todos os funcionários "à vontade", a menos que você modifique o status "à vontade" com um contrato.
    • Normalmente, os contratos de trabalho são contratos expressos por escrito. Mas você também pode criar o que é chamado de "contrato implícito" por meio de palavras e ações.
    • Conseqüentemente, contratar um funcionário "à vontade" exigirá que você não faça nada que uma pessoa razoável acredite que crie um contrato implícito.
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    Anuncie o emprego como "à vontade ". Em seu anúncio de emprego, você pode afirmar que o emprego é "à vontade". Se você acha que os candidatos não vão entender o que isso significa, pode dizer que "não há garantia de emprego continuado".
    • Você também pode afirmar que o trabalho é "mês a mês" ou "semana a semana". Use qualquer linguagem que você ache que transmite que os candidatos não terão emprego garantido.
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    Evite fazer promessas durante as entrevistas. Qualquer declaração que você fizer durante o processo de contratação pode ser interpretada como uma promessa de emprego garantido. Portanto, você não deve dizer nada na entrevista que soe como uma promessa de emprego garantido:
    • Não diga ao candidato que ele tem um ano inteiro para aprender o emprego e não será demitido durante esse período. Essa é uma promessa de emprego continuado.
    • Evite dizer que os funcionários recebem aumentos salariais todos os anos. Isso também pode criar um contrato implícito.
    • Lembre também ao candidato que você está contratando um funcionário "à vontade". Você pode confiar nesta declaração mais tarde se o trabalhador tentar alegar que ele ou ela tinha um contrato de trabalho.
    Para contratar um funcionário "à vontade"
    Para contratar um funcionário "à vontade", você precisa comunicar claramente o status "à vontade" ao funcionário.
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    Reveja sua carta de oferta de emprego. É prática comum enviar a um novo contratado uma oferta de emprego. A carta normalmente inclui informações sobre a data de início e a taxa de pagamento inicial. Você deve examinar atentamente sua carta de oferta de emprego para não criar um contrato implícito:
    • Certifique-se de que a carta diz que o emprego é "à vontade".
    • Inclui apenas a data de início do trabalho, não qualquer data de término. Se você incluir uma data de término, o funcionário pode pensar que tem emprego garantido durante o mandato.
    • Não liste um salário anual. Em vez disso, declare o pagamento em incrementos da folha de pagamento. Por exemplo, você pode indicar quanto a pessoa receberá em uma semana.
    • Não peça ao funcionário para assinar a carta.
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    Faça com que os novos contratados assinem um acordo "à vontade". Você deve redigir um acordo "à vontade" e certificar-se de que os novos funcionários o assinem. O acordo deve conter o seguinte:
    • Título do documento "Contrato de Trabalho 'At Will'."
    • No parágrafo inicial, repita que você está criando um acordo "à vontade". A linguagem de exemplo poderia ser: "Este é um contrato de trabalho 'à vontade' entre [nome do empregador] e [nome do funcionário]. Em consideração às promessas mútuas estabelecidas neste contrato, as partes concordam com o seguinte..."
    • Repita que o emprego é "à vontade". Você pode escrever, "Este é um contrato de trabalho 'por vontade'. Nada nas ações, políticas ou neste documento do Empregador alterará a natureza 'Por vontade' do status do Funcionário. O empregado entende ainda que o Empregador pode rescindir o contrato de trabalho a qualquer momento por qualquer motivo (ou sem motivo), desde que a rescisão não viole as leis federais ou estaduais. "

Parte 2 de 3: mantendo o relacionamento "à vontade"

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    Lembre aos funcionários que eles estão "à vontade ". Você deve lembrar aos funcionários periodicamente que eles não têm emprego garantido, mas são funcionários "à vontade".
    • Você não precisa sair por aí lembrando seus funcionários todas as semanas de que eles são funcionários "à vontade". Isso pode ser estranho.
    • No entanto, você pode lembrar os funcionários de outras maneiras. Por exemplo, se você realiza revisões anuais, pode colocar o nome do funcionário na parte superior do formulário de revisão. Inclua uma notação ao lado do nome: "Tipo de emprego: 'à vontade'." Este é um lembrete de que o funcionário é um funcionário "à vontade".
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    Treine os gerentes sobre o que não dizer. Você pode criar um contrato implícito fazendo promessas orais. Por exemplo, se um gerente disser: "Você é um ótimo funcionário, nunca iremos demiti-lo!" então o gerente pode estar criando um contrato implícito. Você precisa treinar os gerentes sobre o que não dizer:
    • Não faça promessas de aumento de salário. Você não pode dizer: "Os salários sempre sobem aqui, cerca de 3% ao ano." Uma declaração como essa poderia criar uma expectativa razoável de um aumento de salário.
    • Não diga: "Tirar uma folga não é problema por aqui. Você obtém três semanas de férias não oficialmente". Isso soa como uma promessa de que o funcionário terá férias.
    • Evite dizer: "Nunca despedimos alguém a menos que ele tenha a chance de melhorar seu esforço de trabalho." Isso soa como uma promessa de que um funcionário não pode ser dispensado por nenhum motivo. Com uma declaração como essa, um gerente está alterando o relacionamento "à vontade".
    Os únicos limites para demitir um funcionário "à vontade" são as leis antidiscriminação
    Os únicos limites para demitir um funcionário "à vontade" são as leis antidiscriminação e as proteções para funcionários que relatam atividades ilegais.
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    Reveja os manuais dos funcionários. Seus manuais e manuais de funcionários podem criar um contrato implícito. Conseqüentemente, você deve ler os manuais e remover qualquer coisa que pareça uma promessa. Em vez disso, você deve substituir esse idioma pelo seguinte:
    • Um lembrete de que os funcionários podem ser demitidos a qualquer momento.
    • Uma declaração de que você não precisa de uma "boa causa" para demitir alguém. Certifique-se de declarar isso explicitamente. Evite também incluir uma lista de ações que justificam o disparo. Se você incluir uma lista, parece que está definindo uma "boa causa" para demitir alguém.
    • Outro lembrete de que o funcionário fica "à vontade". Use esta linguagem específica e mencione que o funcionário está "à vontade" em vários lugares ao longo do manual ou manual.

Parte 3 de 3: despedir funcionários "à vontade"

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    Notifique o funcionário sobre problemas de desempenho. Você deve começar a criar uma trilha de papel para apoiar a demissão do funcionário. Tecnicamente, a lei permite que você demitir um funcionário "à vontade" por qualquer motivo. No entanto, um funcionário furioso ainda pode se virar e processá-lo por discriminação ou alegar que você tinha um contrato implícito. Por esse motivo, você deve seguir sua disciplina normal e procedimentos de rescisão. Geralmente, você deve fazer o seguinte:
    • Diga ao funcionário os problemas específicos que você tem com o desempenho dele.
    • Em seguida, estabeleça metas e um cronograma razoável para cumprir essas metas de desempenho. Por exemplo, se um funcionário está sempre atrasado, diga que você deseja que o funcionário chegue a tempo ao trabalho nos próximos 20 dias úteis.
    • Monitore o progresso do funcionário. Se o funcionário não cumprir as metas de desempenho, documente.
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    Documente as razões da demissão. Antes de demitir um funcionário "à vontade", você deve ter documentação suficiente do mau desempenho do funcionário no trabalho. Você deve reunir todos os itens a seguir que se aplicam:
    • reprimendas escritas
    • avaliações de funcionários que observam o fraco desempenho
    • reclamações do cliente
    • comunicações por e-mail com o funcionário
    • registros de atendimento
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    Diga ao funcionário o motivo da rescisão. Embora não seja legalmente obrigado a dar uma razão, você deve fazê-lo mesmo assim. Certifique-se de que seu motivo seja preciso e correto.
    • Não dê uma explicação sinuosa do problema. Também não se desculpe.
    • Para ajudar a criar um motivo preciso, sente-se e escreva em duas frases por que você está demitindo o funcionário. Trabalhe em sua explicação escrita até que seja o mais concisa possível.
    • Ao demitir o funcionário, você deve ter o supervisor direto do funcionário presente. Também tem um membro da administração. A presença de duas pessoas sugere que a demissão do funcionário foi uma decisão conjunta.
    Manuais de funcionários para se certificar de não criar um contrato de trabalho acidentalmente
    Você deve revisar cuidadosamente sua carta de oferta de emprego e manuais de funcionários para se certificar de não criar um contrato de trabalho acidentalmente.
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    Oferecer indenização. Você pode reduzir os riscos de um processo se oferecer ao funcionário uma indenização.
    • Em troca da indenização, peça ao funcionário que assine um formulário de renúncia e liberação. Ao assinar o comunicado, o funcionário concorda em renunciar a qualquer ação futura de rescisão indevida.
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    Contrate um advogado. Provavelmente, você precisará da ajuda de um advogado muitas vezes na vida de sua empresa. Por exemplo, o advogado pode revisar os manuais e manuais do funcionário e redigir uma isenção e liberação.
    • Para encontrar um advogado trabalhista qualificado, pergunte a outras empresas em seu setor. Veja se eles recomendariam seu advogado. Você pode então agendar uma consulta com o advogado para discutir o seu problema.
    • Consulte também Encontre um advogado trabalhista para obter dicas adicionais.
Aviso Legal O conteúdo deste artigo é para sua informação geral e não se destina a ser um substituto para consultoria jurídica profissional ou financeira. Além disso, não se destina a ser invocado pelos usuários na tomada de quaisquer decisões de investimento.
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