Como alcançar justiça em EEO?

Preferir uma mulher para o cargo ou recusar-se a promover um funcionário qualificado simplesmente por ser
Preferir uma mulher para o cargo ou recusar-se a promover um funcionário qualificado simplesmente por ser homem violaria as leis de EEO.

Se você possui ou opera uma empresa com 15 ou mais funcionários, provavelmente será obrigado a cumprir as leis federais de EEO (Oportunidades Iguais de Trabalho). Essas leis tornam ilegal tratar os funcionários de maneira diferente com base em características que estão fora de seu controle. Para atingir o nível de justiça exigido pelas leis de EEO, dê a todos os funcionários e funcionários em potencial acesso às mesmas oportunidades de trabalho, independentemente de raça, cor, religião, gênero, identidade de gênero, orientação sexual, nacionalidade, idade (40 ou mais), deficiência ou informação genética. Mantenha essa imparcialidade , implantando sistemas para monitorar os funcionários e garantir a conformidade.

Método 1 de 3: seleção de novos funcionários

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    Evite mostrar preferências por tipos de pessoas em anúncios de emprego. Ao escrever anúncios para vagas disponíveis, inclua qualificações como educação e experiência. No entanto, o anúncio não deve listar nenhuma preferência para candidatos de um determinado gênero, orientação sexual, etnia, raça ou outra característica. Ao mesmo tempo, não inclua nada que indique que certos tipos de pessoas, como pessoas com mais de 40 anos ou pessoas com deficiência, não seriam considerados.
    • Por exemplo, se você estivesse procurando uma recepcionista, não gostaria de declarar que está procurando uma "jovem" para preencher o cargo.
    • Se você está anunciando um trabalho que tem requisitos físicos, liste esses requisitos físicos especificamente, mas evite qualquer linguagem que insinue que uma pessoa com deficiência não poderia fazer o trabalho. Por exemplo, você pode escrever que o candidato ideal deve ser capaz de levantar e mover 23 kg (23 kg) repetidamente, mas não que esteja procurando alguém que seja "apto" ou "fisicamente apto".
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    Use meios não discriminatórios para recrutar novos funcionários. Quando você estiver procurando por novos funcionários, poste suas listas em plataformas universais de busca de empregos que sejam acessíveis a todos, não apenas pessoas de uma raça ou sexo específico. Embora seja livre para usar saídas mais estreitas, você não deve usá-las exclusivamente.
    • Por exemplo, se você for ex-aluno de uma fraternidade, não há problema em anunciar um estágio remunerado por meio de sua fraternidade. No entanto, você também deve anunciá-los com irmandades ou com o departamento de serviços de carreira da universidade, para que o anúncio seja acessível a mulheres e outros alunos.
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    Crie critérios de avaliação objetivos para funcionários em potencial. Para cada cargo na sua empresa, liste os requisitos de educação, experiência e habilidades que qualquer pessoa possa medir objetivamente. Isso não apenas permite que os candidatos determinem se estão qualificados para uma posição antes de se candidatarem, mas também dá aos entrevistadores um conjunto de padrões objetivos para comparar os candidatos.
    • Ao escolher os candidatos para entrevistar, concentre-se exclusivamente nesses requisitos objetivos. Ignore quaisquer outras informações em currículos ou cartas de apresentação que possam lhe dar uma ideia do tipo de pessoa que está se candidatando ao emprego.

    Dica: Considere usar um processo de triagem cega para fazer uma pequena lista de candidatos qualificados antes de olhar as informações, como o nome do candidato, que podem indicar o sexo, raça ou etnia do candidato.

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    Aplique os critérios de avaliação de forma consistente a todos os candidatos. Depois de estabelecer os requisitos de trabalho para uma posição, você não pode alterar esses requisitos para diferentes tipos de funcionários, ou ter requisitos diferentes para alguns candidatos com base em sua raça, sexo ou outras características cobertas pelas leis EEO.
    • Por exemplo, suponha que um de seus requisitos seja que o funcionário seja capaz de levantar e mover 23 kg (23 kg) repetidamente. De acordo com as leis de EEO, você não poderia exigir que os candidatos do sexo masculino fossem capazes de levantar e mover 23 kg (23 kg) repetidamente, mas os candidatos do sexo feminino só precisavam ser capazes de levantar e mover 11 kg (11 kg) repetidamente.
    • Evite também mostrar preferência por determinados tipos de candidatos. Por exemplo, se você tem uma posição que exige um diploma universitário, você estaria mostrando preferência se oferecesse o emprego a alguém que só tinha diploma de ensino médio porque era da mesma etnia que você.
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    Faça anotações durante entrevistas com funcionários em potencial. Antes da entrevista, escreva as perguntas que pretende fazer ao candidato. Faça anotações sobre as respostas deles, bem como sobre as perguntas que eles fizerem. Inclua notas sobre suas qualificações e experiência.
    • Geralmente, faça a todos os candidatos as mesmas perguntas. Você pode acabar falando sobre coisas diferentes com candidatos específicos com base em suas respostas ou suas perguntas para você. No entanto, manter as entrevistas o mais uniformes possível ajuda a garantir que sua comparação dos candidatos seja a mais objetiva possível.
    • Você também pode considerar a possibilidade de entrevistar várias pessoas diferentes e classificar os candidatos. Exija que todos os entrevistadores façam anotações no mesmo formato que você fez.

    Dica: guarde suas anotações e todos os outros documentos relacionados ao processo de seleção por pelo menos 2 anos, mesmo para pessoas que você não contratar.

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    Limite as verificações de histórico às informações relacionadas ao trabalho. Embora as verificações de antecedentes sejam importantes e úteis, especialmente para alguns setores, evite coletar informações relacionadas ao gênero, identidade de gênero, orientação sexual, raça, nacionalidade, etnia ou idade do candidato. No caso de surgir esse tipo de informação, você não poderá utilizá-la para decidir se deve ou não oferecer um emprego a essa pessoa.
    • Perguntar ao requerente, ou às suas referências, quaisquer perguntas sobre sua deficiência (ou deficiência percebida) também é explicitamente proibido. Você pode perguntar ao candidato se ele é fisicamente capaz de desempenhar as funções de trabalho com ou sem acomodações.
Esses programas discutem os requisitos de EEO
Esses programas discutem os requisitos de EEO e o que os funcionários devem fazer se enfrentar discriminação ou assédio no local de trabalho.

Método 2 de 3: manter um ambiente de trabalho justo

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    Elabore políticas claras para lidar com a discriminação no local de trabalho. Identifique uma ou duas pessoas em sua empresa cujos funcionários possam dizer se estão sofrendo assédio ou discriminação no local de trabalho. Certifique-se de que todos os funcionários saibam exatamente quem recebe esses relatórios. Geralmente, os funcionários devem sempre ser capazes de falar com seu supervisor direto.
    • Você também pode designar uma pessoa de alto escalão, caso o supervisor direto de um funcionário seja o objeto da reclamação.
    • Normalmente, é uma boa ideia ter um funcionário do sexo masculino e uma mulher no nível gerencial para lidar com as reclamações de discriminação, caso os funcionários se sintam mais à vontade conversando com alguém do mesmo sexo.

    Dica: Enfatize para todos os seus funcionários que a retaliação por uma queixa de discriminação é ilegal e ninguém jamais terá problemas por registrar uma queixa de discriminação.

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    Distribua um manual do funcionário para cada funcionário. O manual do funcionário descreve as políticas e procedimentos da sua empresa, bem como os direitos dos funcionários de acordo com as leis trabalhistas e antidiscriminação. Dê a cada funcionário sua própria cópia do manual durante a integração e peça-lhes que assinem um formulário declarando que o leram.
    • Inclua uma lista de todas as regras do local de trabalho que você espera que seus funcionários cumpram, juntamente com as consequências por quebrar essas regras.
    • Faça atualizações no manual do funcionário conforme necessário. Por exemplo, se as leis estaduais relativas à licença familiar remunerada mudassem, você precisaria atualizar seu manual do funcionário para refletir isso. Notifique todos os funcionários quando atualizações forem feitas.
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    Aplique todas as políticas da empresa de forma consistente. Às vezes, uma situação que parecia inevitável acontecerá e você pode estar inclinado a dar uma folga a esse funcionário. No entanto, se você aplicar as políticas da sua empresa de maneira inconsistente, estará sujeito a acusações de discriminação.
    • Se você se deparar com uma situação em que acha que a punição não é merecida, explique ao funcionário como você se sente, mas que você deve seguir as diretrizes da política de qualquer maneira. Por exemplo, se a sua política exige que você redija um funcionário para um no-call / no-show, mas o funcionário teve uma explicação razoável do motivo pelo qual ele não ligou, você pode anotar essa explicação no formulário disciplinar.
    • Quando você aplica todas as políticas de forma consistente, os funcionários entendem o que esperar de você. Se eles enfrentarem a disciplina, não se preocuparão se você só fez isso por causa de alguma característica protegida, como raça ou sexo.
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    Estabelecer um programa de treinamento obrigatório de EEO para todos os funcionários. O EEOC, que aplica as leis de EEO, tem programas de treinamento gratuitos que os empregadores podem fornecer para seus funcionários. Esses programas discutem os requisitos de EEO e o que os funcionários devem fazer se enfrentar discriminação ou assédio no local de trabalho.
    • Você pode fazer um curso de treinamento básico de EEO parte de seu programa de integração para novos funcionários.
    • Você também pode oferecer cursos de atualização para outros funcionários a cada dois anos.
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    Pague aos funcionários a mesma taxa pelo mesmo trabalho. Todos os funcionários que estão no mesmo nível devem começar com a mesma taxa de remuneração. Como os funcionários trabalham por mais tempo para você, eles podem ter direito a aumentos salariais. No entanto, suas taxas de pagamento não devem variar com base em outras diferenças, como por causa de sua raça ou sexo.
    • Por exemplo, você não poderia pagar aos trabalhadores hispânicos menos do que paga aos trabalhadores caucasianos devido à sua nacionalidade. Da mesma forma, você não poderia iniciar as mulheres com uma taxa menor do que iniciar os homens, acreditando que as mulheres não trabalharão tanto quanto os homens.
    • Além do pagamento, conceda a todos os funcionários do mesmo nível acesso aos mesmos benefícios, incluindo seguro e programas de aposentadoria. Se um funcionário não se qualificar para os benefícios, certifique-se de que seja por um motivo relacionado ao trabalho. Por exemplo, você pode negar o seguro a um funcionário porque ele não trabalha em média 30 horas por semana. No entanto, você não pode negar o seguro ao mesmo funcionário porque eles estão incapacitados.
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    Modifique seu código de vestimenta para acomodar origens religiosas e étnicas. Não há nada de injusto em ter um código de vestimenta para seus funcionários, e a maioria dos locais de trabalho tem. No entanto, se alguém não puder seguir o código de vestimenta por causa de suas crenças religiosas ou antecedentes étnicos, as leis EEO exigem que você permita quaisquer exceções conforme necessário.
    • Por exemplo, se um de seus funcionários for obrigado a usar cobertura na cabeça por causa de sua religião, você terá que permitir que ele faça isso, mesmo que seu código de vestimenta estabeleça que os funcionários não podem usar qualquer coisa que cubra seus cabelos.
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    Fornece acomodações para funcionários com deficiência. Se você tiver algum funcionário com deficiência, as leis de EEO exigem que você faça acomodações razoáveis para que eles possam desempenhar suas funções de trabalho. Este requisito só é dispensado se a acomodação necessária causar dificuldade ou despesa significativa.
    • Por exemplo, se suas caixas registradoras estavam em uma plataforma elevada e você tinha um funcionário em uma cadeira de rodas, pode ser necessário instalar uma rampa para que o funcionário pudesse chegar às caixas registradoras. Você também pode configurar uma caixa registradora separada que não esteja em uma plataforma elevada.
As leis de EEO exigem que você faça acomodações razoáveis para que possam desempenhar suas funções
Se você tiver algum funcionário com deficiência, as leis de EEO exigem que você faça acomodações razoáveis para que possam desempenhar suas funções de trabalho.

Método 3 de 3: promoção de funcionários qualificados

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    Crie uma política de promoções para toda a empresa. Sua política de promoções estabelece as condições específicas sob as quais os funcionários serão elegíveis para uma promoção. Isso pode incluir o tempo em sua empresa, avaliações de desempenho e outras qualificações.
    • Por exemplo, você pode especificar que os funcionários são elegíveis para uma promoção após 1 ano de emprego, desde que todas as suas avaliações de desempenho tenham sido acima de um determinado nível e não tenham sido escritas ou disciplinadas de outra forma por quaisquer violações das regras ou políticas da empresa.
    • Siga a política de forma consistente para se proteger de acusações de que alguém foi promovido injustamente ou de que você "rejeitou" um funcionário em uma promoção.
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    Comunique as vagas de emprego a todos os funcionários elegíveis. Quando você tiver uma vaga que deseja preencher internamente, divulgue a vaga e também informe funcionários específicos se eles são elegíveis. Liste as qualificações e os requisitos para o cargo, como faria se estivesse anunciando a contratação de alguém de fora da empresa.
    • Deixe o cargo aberto por pelo menos algumas semanas (ou mais, se possível) para dar aos funcionários qualificados tempo para decidir se desejam se inscrever para a promoção.
    • Avalie todos os aplicativos usando o mesmo processo que você usaria se estivesse contratando alguém de fora. Você pode querer fazer várias entrevistas para evitar qualquer parcialidade ou favoritismo potencial por parte do entrevistador, especialmente se você tiver uma pequena empresa onde todos se conhecem muito bem.

    Dica: fale com cada funcionário elegível individualmente e discuta a oportunidade com eles. Enfatize que ninguém foi escolhido para o cargo ainda e que você gostaria que ele se candidatasse.

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    Forneça feedback construtivo a todos os funcionários de forma consistente. Configure um sistema de avaliação de desempenho padrão e crie um formulário com critérios objetivos para avaliar o desempenho dos funcionários. Reserve um tempo para revisar as avaliações de desempenho com cada funcionário individualmente.
    • A frequência com que você fornece avaliações de desempenho não é tão importante quanto fazê-las consistentemente. Se você vai fornecer análises de desempenho mensais, certifique-se de reservar um tempo para fazê-las consistentemente todos os meses. Se você não acredita que terá tempo todo mês, faça-os trimestralmente.
    • Avaliações de desempenho regulares significam que os funcionários sabem como estão se saindo aos olhos da administração, não apenas como pensam que estão. Essa avaliação objetiva pode impedir que os funcionários pensem que são elegíveis para uma promoção, quando na verdade não são.
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    Evite preferências sobre o tipo de funcionário adequado para uma posição. Quando você está contratando internamente, não deixe que as características da pessoa que ocupou o cargo anteriormente ditem a pessoa que você deseja que ocupe seu lugar. Embora seja bom levar a personalidade em consideração, você também não quer permitir que seus preconceitos pessoais vazem para o processo.
    • Por exemplo, suponha que seu gerente de vendas sempre foi uma mulher. A posição foi aberta e você deseja promover alguém do departamento de vendas para a posição de gerenciamento. Preferir uma mulher para o cargo ou recusar-se a promover um funcionário qualificado simplesmente por ser homem violaria as leis de EEO.
Que aplica as leis de EEO
O EEOC, que aplica as leis de EEO, tem programas de treinamento gratuitos que os empregadores podem fornecer para seus funcionários.

Pontas

  • Justiça em EEO tem a ver tanto com a aparência quanto com suas motivações reais. Mesmo que você não esteja realmente discriminando alguém, você pode ter problemas se parecer que está.
  • Promova um ambiente de trabalho inclusivo que incentive seus funcionários a respeitarem as diferenças uns dos outros, valorizando diversos pontos de vista.
  • Aja rapidamente em relação às denúncias de discriminação. Leve a sério os funcionários que reclamam e investigue suas reclamações completamente. Mantenha registros de todo o processo.

Avisos

  • Você pode entrar em conflito com as leis de EEO se suas políticas tiverem o efeito de discriminar um grupo protegido, mesmo que essas políticas não tenham sido criadas com a intenção de discriminar esse tipo de pessoa.
Aviso Legal O conteúdo deste artigo é para sua informação geral e não se destina a ser um substituto para consultoria jurídica profissional ou financeira. Além disso, não se destina a ser invocado pelos usuários na tomada de quaisquer decisões de investimento.
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